胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本课程将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。。

企业高级管理层、中高层管理人员、业务骨干、技术骨干等

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模块一：
胜任力/胜任力模型的基本概念及结构    1.胜任力/胜任力模型概念
2.能力素质释义
3.胜任力/胜任力模型结构
1）影响力
说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
2）人才培养能力
提供恰当的需求分析、导和其它支持，帮助别人学习与进步的能力。
3）督导能力
为了组织及客户的利益，在必要时指导他人行为的能力。
4）计划组织能力
为实现组织目标确立清晰、详细的行动过程和组织计划实施的能力。
5）激励能力
理解、宣传组织目标和愿景以激发他人工作动力的能力。
6）决策能力
在规定时间内，在备选 方案中选择一个相对优秀、可行方案的能力。
7）战略制定能力
准确分析团队与环境，把握趋势，制定并实施战略规划的能力。
8）成就导向
为自己及所管理的组织设立目标提高工作效率和绩效的动机与愿望。
9）沟通能力
通过口头或电话等方式表达、交流思想和信息的能力 。
10）团队协作能力
与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。
11）创新能力
创造或引进新观念／方式、提高工作绩效的能力。
12）组织协调能力
了解和掌握自己组织内部或其它组织内的权力关系并鉴别出决策者及影响者的能力。
13）预期应对能力
采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的能力。
14）客户服务导向
帮助服务内外部客户，并满足其需要的动机与能力。
15）关系建立能力
能有效的与公司内部同事与外部业务伙伴及客户建立良好的工作关系，并平衡各方，完成工作的能力。
16）人际理解力
了解他人的态度兴趣需求和看法并理解他们非语言的行为的能力。
17）分析判断能力
搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能力。
18）风险防范能力
具有风险防范意识，通过自己的努力与事先采取的多种措施而有效规避风险的能力。
19）市场策划能力
进行市场分析，制定市场策划方案，并指导方案实施的能力。
20）谈判能力
在谈判中能有效的达成共识并最大限度争取和维护公司利益的能力。  客户关系管理与维护能力：建立、维护良好内外部客户关系的能力。
21）自信
一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、选择有效解决问题途径的能力的自我信仰。
22）展望力
理解、实施、证明个人对目标的投入，以激发他人工作动力的能力。
23）专业学习能力
发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。
24）项目管理能力
是指为实现组织目标而确立清晰详细的行动过程和组织工作的能力。
25）建立信任能力
坚持原则且促进信任与尊重的能力。
26、亲和能力
容易使人与自己接近和交谈的能力。
27）处理冲突的能力
妥善处理和解决突发矛盾及事件的能力。
28）个人驱动能力
驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。
29）任务分配能力
为了对组织和客户更好的服务，指导并控制他人工作的能力。
30）控制能力
以工作目标为导向，注重过程控制，以工作目标达与否界定工作的有效性的能力。
31）团队管理能力
在团队目标下，运用自己的专业技能和长处推动团队目标实现的能力。
32）企业文化建设能力
了解认同企业深层次的文化，身体力行建设企业文化氛围的能力。
模块二：
基于岗位的胜任力模型建模步骤    胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。
第一步：成立胜任力模型开发项目小组。
第二步：岗位分类划分。
第三步：确定绩效标准。
第四步：选取分析效标样本。（标杆岗位）
第五步：获取胜任力模型数据。
第六步：资料整理、统计分析。
第七步：编制胜任力模型。
第八步：验证胜任力模型。
模块三：
胜任力建模的辅助工具和方法    1、标杆模型：收集战略类型、价值创造模式、发展阶段相同或相似的同行的胜任力模型，通过小组讨论或者研讨会的方式，分析标杆模型，从中挑选适合本公司的胜任力，作为演绎法或者归纳法所得到的模型的补充或者验证。
2、胜任力词典：通用的胜任力词典，可以用作BEI行为事件访谈编码时，编写编码词典时的参考和雏形。同时也为专题讨论提供材料和参考。
3、调查问卷：调查问卷可以同时收集到大量的信息和资料，无论是采用归纳法还是演绎法建模，都可以利用调查问卷作为辅助。利用调查问卷，既可以收集到建模的原始资料，又可以在大规模的人群中对模型进行评价。
4、小组讨论法：一定程度上提高模型的适用性和有效性。参与专题小组讨论的人员包括企业的领导者、咨询机构的顾问、负责日后模型推广与应用的相关HR人员、目标岗位的部分负责人等。在建模过程中进行多次的专题小组讨论，其本身也具有模型推广与普及的作用，因为各层面的人员从理念上会逐步统一。
模块四：
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用    1、招聘和选拔工作。基于胜任力的员工招聘和选拔，依据的是该工作岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。根据岗位胜任力模型，对员工的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出相应的选用决策。基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，提高人员招聘录用质量，降低人员流动率和交易成本。
2、绩效考核。岗位胜任模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及岗位胜任模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
3、培训管理。培训的目的与要求是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，分析真正导致绩效差距的能力缺陷，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，提高培训的针对性和契合性，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
4、薪酬管理。根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，提供职位的轮换和晋升，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。
5、员工职业生涯规划。胜任力模型通过职类职种的建立为员工提供了多种发展通道选择，并且提供了员工胜任力的分析标准，为合理规划员工职业生涯奠定了基础，帮助员工了解个人需求与行为特征，设计个人特征的职业规划，制定出切实可行的发展目标和发展路径。
模块五：
实战应用：学习应用    1.场景：初创企业
2.场景：移动互联网企业
3.场景：电商企业
4.场景：生产企业
5.场景：金融行业：P2P、贵金属、期货、银行
6.场景：物流企业
7.场景：电信运营商
8.场景：连锁企业：餐饮、日杂
9.场景：娱乐、传媒企业
10.场景：学员现场“成立”的企业